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内部考核居于次位可以辞退员工吗?

时间:2014-08-28 11:40 来源:未知  作者:元鼎律师事务所   点击:次 【打印此页】【关闭

内部考核居于次位可以辞退员工吗?
案情简介:
2005年7月,王某进入某通讯有限责任公司工作,劳动合同约定王鹏从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作,2009年1月后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,王鹏的考核结果均为C2。某通讯认为,王鹏不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
  2011年7月,王某就此事提起劳动仲裁,仲裁委作出裁决:某通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元,某通讯公司不服仲裁裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院维持仲裁裁决。
 
裁判理由:
  法院认为,《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定,原告某通讯公司以被告王某不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任,根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王鹏曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因,故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此,中兴通讯主张王鹏不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
 
律师观点:
山东元鼎(城阳)律师事务所刘鹏律师认为:由于我国《劳动法》在立法时采用的是倾斜立法原则,用人单位相对的负担较重,特别是对用人单位解雇员工的几种情况有着明确的约定,一旦用人单位违法解除劳动合同,存在较高支付赔偿金的风险。本案中某通讯公司试图以员工不能胜任工作为由,依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同,却迎来败诉这一结果。那么,用人单位应该如何依据《劳动合同法》第四十条“(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”规定解除劳动合同呢?
首先,就是要对考核办法进行明确约定,虽然某通讯公司的规章制度中包含了《员工绩效管理办法》,也看似约定十分明确,但是既没有对岗位的胜任条件进行确定,也没有对考核内容、考核程序与工作能力是否具有关联性进行说明,这是导致败诉的关键。
其次,关于《劳动合同法》第四十条第二项有着严格的程序要求,即必须是劳动者不能胜任工作之后,经调岗或培训仍然不能胜任工作。这就要求用人单位在适用这一法律规定解雇劳动者时,进行两次举证,证明劳动者两次不能胜任工作,这无疑会加重用人单位的举证责任。这就要求用人单位在岗位职能的设计上尽量精细化,对于某个职位的任职条件、工作培训、调岗条件等方面进行提前约定,避免因举证不能而造成的法律风险。
最后,用人单位内部的员工规章制度,是用人单位管理劳资关系的重要手段。因此,刘鹏律师建议:本案需要引起用人单位高度重视并积极进行内部自查,对于内部的规章制度,需要紧紧围绕《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的程序和内容来制定,严防因为模糊约定的规章制度,导致用人单位的巨大法律风险。